労働契約法（判例含む）
主な内容労契法全条。労使対等・合意原則・権利濫用（3条）、安全配慮義務（5条）、就業規則の効力・周知（7条・フジ興産）、不利益変更（9条・10条）、就業規則と個別合意（12条）、出向（14条・新日鐵）、懲戒（15条・ネスレ日本）、解雇（16条）、有期の中途解雇・無期転換（17〜18条）、雇止め（19条・東芝柳町/日立メディコ）、採用内定（大日本印刷）、偽装請負と黙示の労働契約（パナソニックプラズマ）
25問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この論点の概要
- 収録問題
- 25問 （基本 25）
- 出題実績
- 第41〜58回で15回、直近は第58回
- 主な根拠条文
- 労働契約法10条5問
- 労働契約法7条4問
- 労働契約法18条3問
- 労働契約法17条3問
- 労働契約法16条3問
- 細目（25）
- 法令又は労働協約に反する就業規則
- 無期転換における同一の使用者の判断単位
- 労働契約の成立要件と書面
- 有期契約の中途解除と17条1項の名宛人
- 安全配慮義務の対象
- 労働契約法上の使用者の範囲
- 無期転換の申込みをしなかった場合
- 必要以上に短い契約期間を避ける配慮
- 就業規則の変更手続と変更の効力
- 雇止め法理の効果と申込みの方式
- 就業規則の不利益変更の合理性の判断要素
- 就業規則の最低基準効
- 労働契約法7条が適用される場面
- 労働条件の理解の促進と書面確認
- 均衡考慮の原則の効力
- 仕事と生活の調和への配慮
- 労働契約法の適用除外
- 出向命令と権利の濫用
- 権利濫用の禁止が及ぶ範囲
- 安全配慮義務の性質
- 就業規則の不利益変更と周知
- 有期労働契約の契約期間中の解雇
- 就業規則と個別合意の優先関係
- 懲戒の根拠規定と就業規則の周知
ほか1件
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出題実績・根拠条文・細目は、収録問題ごとの記載を集計したものです。
問題一覧
- 労働契約法は、就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、その反する部分について、就業規則で定める労働条件を労働契約の内容とする旨を定めた規定を、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については適用しないこととしている。
- 有期労働契約の通算契約期間は労務の提供先である事業場を単位として計算されるため、同一の事業主に雇用されたまま他の事業場へ異動した労働者については、異動前に締結していた有期労働契約の契約期間は通算されない。
- 労働契約は、使用者に使用されて労働することとこれに対し使用者が賃金を支払うこととについて当事者が合意しただけでは成立せず、賃金の額や労働時間など労働条件の詳細を定めた書面を労働者に交付することによって初めて成立する。
- 期間の定めのある労働契約により雇用されている労働者が契約期間の途中で自ら退職しようとする場合についても、労働契約法17条1項により、やむを得ない事由がなければこれをすることができない。
- 労働契約法が使用者に求める安全配慮義務は、その使用する労働者について生命や身体等の安全が確保された状態で労働できるよう必要な配慮をすべきものであって、当該労働者と同居する家族の生命や身体の安全を直接の対象とするものではない。
- 労働契約法にいう使用者とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいい、事業の経営担当者や労働者に関する事項について事業主のために行為をする者であっても、賃金を支払う者でなければこれに当たらない。
- 同一の使用者との間の有期労働契約の通算契約期間が5年を超えている労働者が、現に締結している有期労働契約の期間中に無期労働契約の締結の申込みをしないままその期間が満了し、更に有期労働契約が更新された場合、その労働者は更新後の契約期間中に改めて無期労働契約の締結の申込みをすることができる。
- 使用者は、有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして必要以上に短い期間を定めることによりその有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならないが、この配慮を欠いた使用者を処罰する罰則は労働契約法に置かれていない。
- 使用者が就業規則を変更したときは、労働基準法に定める過半数代表者等からの意見聴取及び行政官庁への届出を経ることが、変更後の就業規則によって労働契約の内容である労働条件が変更されるための要件とされている。
- 有期労働契約の更新の申込みを使用者が拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前の契約と同一の労働条件でその申込みを承諾したものとみなされ、この申込みは書面によることを要しない。