育児介護休業法・次世代育成支援対策推進法
主な内容育介法（育児休業・出生時育児休業・分割取得、介護休業93日3回、子の看護等休暇・介護休暇、所定外労働/時間外/深夜業の制限、短時間勤務、R6改正〔柔軟な働き方を実現するための措置・個別意向聴取・育休取得状況公表300人超〕、不利益取扱い禁止）、次世代法（一般事業主行動計画・くるみん）
11問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この論点の概要
- 収録問題
- 11問 （基本 9・事例 1・計算 1）
- 出題実績
- 第41〜58回で9回、直近は第58回
- 主な根拠条文
- 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律16条の22問
- 次世代育成支援対策推進法附則2条1問
- 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律25条1問
- 育児介護休業法21条1問
- 育児介護休業法22条の21問
- 細目（10）
- 子の看護等休暇の対象となる子2
- 次世代育成支援対策推進法の有効期限
- 育児休業等に関するハラスメントの防止措置
- 妊娠・出産の申出に対する個別周知と意向確認
- 育児休業の取得の状況の公表義務の規模要件
- 介護休業の日数・回数と介護休暇
- パパ・ママ育休プラス
- 育児休業開始予定日の繰上げ変更
- 次世代法の一般事業主行動計画の規模要件
- 出生時育児休業の期間と回数
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出題実績・根拠条文・細目は、収録問題ごとの記載を集計したものです。
問題一覧
- 次世代育成支援対策推進法は期限を定めて制定された法律であり、令和6年の改正によりその有効期限が10年間延長された結果、令和22年3月31日限りでその効力を失うこととされている。
- 事業主は、職場における育児休業や介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する制度等の利用についての言動によって労働者の就業環境が害されないようにするため、相談に応じて適切に対応するための体制の整備等の措置を、雇用管理上講じなければならない。
- 事業主は、労働者から本人又はその配偶者が妊娠し、又は出産した旨の申出があったときは、その労働者に対して育児休業に関する制度等を知らせるとともに、育児休業申出等に係る意向を確認するための面談その他の措置を講じなければならず、その申出をしたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
- 育児介護休業法により、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況を毎年少なくとも1回公表しなければならないとされているのは、常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主である。
- 労働者は、要介護状態にある対象家族1人につき、通算93日を限度として3回まで介護休業をすることができ、これとは別に、1の年度において5労働日（対象家族が2人以上である場合は10労働日）を限度として介護休暇を取得することができる。
- 労働者の配偶者が子の1歳到達日以前のいずれかの日に当該子を養育するために育児休業をしている場合、その労働者は1歳2か月に満たない子について育児休業の申出をすることができるが、この場合であっても当該労働者一人が取得できる育児休業の期間は、子の出生日以後の産前産後休業等の日数を含めて1年が上限となる。
- 育児休業の申出をした労働者は、出産予定日前に子が出生したこと等の厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、事業主に申し出ることにより、当該申出に係る育児休業開始予定日を2回に限り繰り上げて変更することができる。
- 次世代育成支援対策推進法により一般事業主行動計画の策定と厚生労働大臣への届出が義務付けられるのは常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主であり、300人以下の一般事業主については努力義務とされている。
- 出生時育児休業は、子が出生した日から起算して8週間を経過する日の翌日までの間に、4週間以内の期間を定めてする休業であり、労働者はこの間に2回まで分割して取得できるが、休業をする日数が28日に達している場合には更に申し出ることができない。
- 育児介護休業法上の子の看護等休暇について、その対象となる子は小学校就学の始期に達するまでの子であり、労働者は一の年度において5労働日（その子が2人以上の場合は10労働日）を限度として取得することができる。