男女雇用機会均等法・女性活躍推進法
主な内容均等法（募集採用・配置昇進の差別禁止、間接差別、婚姻・妊娠出産等を理由とする不利益取扱い〔9条〕、セクハラ・マタハラ防止措置、調停、男女雇用機会均等対策基本方針）、女性活躍推進法（一般事業主行動計画・情報公表・えるぼし・101人以上・男女間賃金差異公表・R7改正で10年延長）
8問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この論点の概要
- 収録問題
- 8問 （基本 7・事例 1）
- 出題実績
- 第41〜58回で8回、直近は第58回
- 主な根拠条文
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律5条1問
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律6条1問
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律9条1問
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律12条1問
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律13条1問
- 細目（8）
- 性別を理由とする差別的取扱いの禁止の範囲
- 女性活躍推進法の特例認定一般事業主
- 間接差別の禁止
- 女性活躍推進法の情報公表
- 男女雇用機会均等対策基本方針
- 保健指導等に基づく指導事項を守るための措置
- 妊娠・出産等を理由とする解雇の無効
- 雇用均等基本調査の女性管理職比率
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出題実績・根拠条文・細目は、収録問題ごとの記載を集計したものです。
問題一覧
- 男女雇用機会均等法は、労働者の配置、昇進、降格及び教育訓練並びに労働者の職種及び雇用形態の変更について性別を理由とする差別的取扱いを禁止しているが、退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新については、この禁止の対象とされていない。
- 女性活躍推進法に基づく特例認定を受けた一般事業主は、一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出るべき義務の適用を受けないが、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも1回、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施の状況を公表しなければならない。
- 事業主が労働者の募集又は採用に当たって一定の身長又は体重を有することを要件とすることは、性別以外の事由を要件とするものであるから、業務の遂行上特に必要である等の合理的な理由がない場合であっても、男女雇用機会均等法が禁止する差別には当たらない。
- 常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主は、女性活躍推進法により、その雇用する労働者の男女の賃金の額の差異及び管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を含む情報を、定期的に公表しなければならない。
- 男女雇用機会均等対策基本方針は厚生労働大臣が定めるものとされ、これを定めるに当たってはあらかじめ労働政策審議会の意見を聴かなければならないが、都道府県知事の意見を求めることまでは要しない。
- 事業主は、雇用する女性労働者が母子保健法に基づく保健指導又は健康診査で受けた指導事項を守れるようにするため、勤務時間の変更や勤務の軽減その他の必要な措置を講ずるよう努めれば足り、この措置は努力義務にとどまる。
- 男女雇用機会均等法により、妊娠中の女性労働者及び出産後6か月を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とされるが、事業主が当該解雇は妊娠又は出産に関する事由を理由とするものでないことを証明したときは、この限りでない。
- 令和6年度雇用均等基本調査によると、課長相当職以上（役員を含む）の管理職に占める女性の割合は13.1%であり、男性の育児休業取得率は40.5%であった。