パート有期法・労働施策総合推進法
主な内容パート有期法（不合理な待遇差の禁止〔8条〕・差別的取扱い禁止〔9条〕・説明義務・名古屋自動車学校/長澤運輸/ハマキョウレックス）、労働施策総合推進法（パワハラ防止措置〔30条の2〕、カスハラ・就活セクハラ対策義務化〔R7改正〕、中途採用比率公表、外国人雇用状況届出）
7問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この論点の概要
- 収録問題
- 7問 （基本 6・事例 1）
- 出題実績
- 第41〜58回で9回、直近は第57回
- 主な根拠条文
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条3問
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律30条の21問
- 労働施策総合推進法28条1問
- パートタイム・有期雇用労働法8条1問
- 労働施策総合推進法9条1問
- 細目（7）
- 同一労働同一賃金ガイドラインの当てはめ（賞与）
- パワーハラスメントの定義の要素
- 外国人雇用状況の届出と国・地方公共団体
- 不合理な待遇の相違の禁止の判断枠組み
- 年齢にかかわりない均等な機会
- 通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者
- 定年後再雇用者の基本給と不合理性判断
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出題実績・根拠条文・細目は、収録問題ごとの記載を集計したものです。
問題一覧
- 会社の業績等への労働者の貢献に応じて賞与を支給しているＡ社が、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献にかかわらず全員に何らかの賞与を支給する一方で、有期雇用労働者には賞与を全く支給していない場合、同一労働同一賃金ガイドラインはこれを問題となる例として挙げている。
- 労働施策総合推進法により事業主が雇用管理上必要な措置を講じなければならないのは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動により労働者の就業環境が害される場合であって、その言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであることは要件とされていない。
- 外国人を新たに雇い入れた場合等における外国人雇用状況の届出の規定は、国又は地方公共団体に係る外国人の雇入れ又は離職については適用されず、この場合には、国又は地方公共団体の任命権者が政令で定めるところにより厚生労働大臣に通知するものとされている。
- 短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との待遇の相違が不合理と認められるかどうかは、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断される。
- 労働施策総合推進法は、事業主が労働者の配置及び昇進を行うに当たっても、省令で定める場合を除き年齢を理由に取扱いを異にしてはならないと定めており、この規律は募集及び採用の場面にとどまらない。
- 職務の内容が通常の労働者と同一であり、かつ、雇用関係が終了するまでの全期間においてその職務の内容及び配置が当該通常の労働者と同一の範囲で変更されると見込まれる短時間・有期雇用労働者については、事業主は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とする差別的取扱いをしてはならない。
- 有期契約の嘱託職員として定年後に再雇用された者の基本給が正社員の定年時の基本給より低いことが不合理な待遇差に当たるかどうかは、両基本給の額の差のみを比較すれば判断でき、その性質や支給目的、労使交渉の経緯を考慮する必要はないとするのが、最高裁判所の判例である。