労働基準法の一問一答
労働契約・賃金・労働時間・年休・就業規則
239問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この科目の概要
- 収録
- 239問 ／ 論点 19件
- 出題実績の多い論点
- 労働時間制度（変形・みなし・裁量・高プロ） 第41〜58回で17回、直近は第58回／22問
- 総則（労働条件の原則・均等待遇等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／21問
- 労働契約（期間・明示・賠償予定等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／21問
- 賃金（支払5原則・非常時払等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／18問
- 就業規則・制裁 第41〜58回で16回、直近は第58回／20問
出題実績は、収録問題ごとの記載を論点単位で集計したものです。
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問題一覧
- 妊娠中の女性が労働基準法65条1項の休業を請求せずに就労を続けている場合であっても、使用者は、その女性が妊娠中であることを理由に同法19条1項によって解雇を制限される。
- 天災事変その他のやむを得ない事由によって事業の継続ができなくなった場合、使用者は解雇制限期間中であっても解雇することができ、また予告を行わずに即時に解雇することもできるが、いずれの場合もその事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
- 最高裁判所の判例によれば、使用者が労働者を懲戒するには、懲戒の種別及び事由を就業規則にあらかじめ定めておくことを要し、また、就業規則が法的規範として拘束力を有するためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていなければならない。
- 最高裁判所の判例によれば、就業規則の変更によって労働者に不利益な労働条件を課することは、当該規則条項が合理的なものであるかどうかを問わず、これに同意しない個々の労働者に対しては効力を生じない。
- 最高裁判所の判例によれば、労働者が無効な解雇によって就労することができなかった日は、年次有給休暇の付与要件である出勤率の算定において、全労働日に含まれるとともに出勤した日として取り扱われる。
- 最高裁判所の判例によれば、割増賃金に当たる部分と通常の労働時間の賃金に当たる部分とを判別することができる限り、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものかどうかを問わず、労働基準法37条所定の割増賃金が支払われたものと認められる。
- 最高裁判所の判例によれば、試用期間中の労働者について留保された解約権の行使は、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められるものの、解約権留保の趣旨及び目的に照らして客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合にのみ許される。
- 最高裁判所の判例によれば、労働者と使用者との間に職種及び業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合、使用者は当該労働者の個別的な同意なしに、その合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない。
- 裁判所は、解雇の予告手当、休業手当若しくは割増賃金を支払わなかった使用者又は年次有給休暇中の賃金を支払わなかった使用者に対し、労働者の請求により、未払金と同一額の付加金の支払を命ずることができる。
- 療養補償を受ける労働者について、療養の開始後2年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合には、使用者は平均賃金の1,000日分の打切補償を行うことにより、その後は労働基準法の規定による補償を行わなくてもよい。