労働基準法の最高裁判例（総合）
主な内容選択式の判例長文穴埋め・択一の「〜とするのが最高裁判所の判例である」形式。労働者性（三菱樹脂・神戸弘陵学園・関西医科大学研修医・横浜南労基署長〔旭紙業〕・専修大学・東亜ペイント）、賃金（シンガー・日新製鋼・福島県教組・小倉電話局・三晃社・ノースウエスト航空・あけぼのタクシー・東朋学園）、労働時間（三菱重工長崎造船所・大星ビル管理・大林ファシリティーズ・阪急トラベルサポート・医療法人康心会・国際自動車・小島撚糸・ことぶき）、年休（白石営林署・弘前電報電話局・此花電報電話局・時事通信社・八千代交通）、就業規則・懲戒（西日本鉄道）。未出題候補: 山梨県民信用組合・熊本総合運輸・秋北バス・フジ興産・日立製作所武蔵工場・藤沢労基署長
7問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この論点の概要
- 収録問題
- 7問 （基本 7）
- 出題実績
- 8回出題、直近は第57回
- 主な根拠条文
- 労働基準法89条2問
- 労働契約法7条2問
- 労働契約法9条2問
- 労働基準法106条1問
- 労働契約法15条1問
- 細目（7）
- 就業規則の周知と拘束力（フジ興産事件）
- 就業規則の不利益変更の拘束力（秋北バス事件）
- 無効な解雇の期間と出勤率（八千代交通事件）
- 割増賃金の判別可能性と対価性（熊本総合運輸事件）
- 試用期間中の留保解約権（三菱樹脂事件）
- 職種限定合意と配転命令権（滋賀県社会福祉協議会事件）
- 不利益変更への同意（山梨県民信用組合事件）
出題実績・根拠条文・細目は、収録問題ごとの記載を集計したものです。
問題一覧
- 最高裁判所の判例によれば、使用者が労働者を懲戒するには、懲戒の種別及び事由を就業規則にあらかじめ定めておくことを要し、また、就業規則が法的規範として拘束力を有するためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていなければならない。
- 最高裁判所の判例によれば、就業規則の変更によって労働者に不利益な労働条件を課することは、当該規則条項が合理的なものであるかどうかを問わず、これに同意しない個々の労働者に対しては効力を生じない。
- 最高裁判所の判例によれば、労働者が無効な解雇によって就労することができなかった日は、年次有給休暇の付与要件である出勤率の算定において、全労働日に含まれるとともに出勤した日として取り扱われる。
- 最高裁判所の判例によれば、割増賃金に当たる部分と通常の労働時間の賃金に当たる部分とを判別することができる限り、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものかどうかを問わず、労働基準法37条所定の割増賃金が支払われたものと認められる。
- 最高裁判所の判例によれば、試用期間中の労働者について留保された解約権の行使は、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められるものの、解約権留保の趣旨及び目的に照らして客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合にのみ許される。
- 最高裁判所の判例によれば、労働者と使用者との間に職種及び業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合、使用者は当該労働者の個別的な同意なしに、その合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない。
- 最高裁判所の判例によれば、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の不利益変更に対する労働者の同意の有無は、変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、その行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断すべきである。