労働基準法の一問一答
労働契約・賃金・労働時間・年休・就業規則
239問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この科目の概要
- 収録
- 239問 ／ 論点 19件
- 出題実績の多い論点
- 労働時間制度（変形・みなし・裁量・高プロ） 第41〜58回で17回、直近は第58回／22問
- 総則（労働条件の原則・均等待遇等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／21問
- 労働契約（期間・明示・賠償予定等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／21問
- 賃金（支払5原則・非常時払等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／18問
- 就業規則・制裁 第41〜58回で16回、直近は第58回／20問
出題実績は、収録問題ごとの記載を論点単位で集計したものです。
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問題一覧
- 労働基準法1条2項は労働条件の低下を禁じているから、社会経済情勢の変動など他に決定的な理由がある場合であっても、使用者が労働条件を引き下げれば同項違反となる。
- 使用者が労働者の同意を得て行う賃金債権との相殺は、その同意が労働者の自由な意思によるものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合には、全額払の原則に反しないとするのが最高裁判所の判例である。
- 生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者に対し、使用者は、本人からの請求がなくても、休憩時間とは別に1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を与える義務を負う。
- 労働基準法3条は、使用者が労働者の国籍、信条、社会的身分又は性別を理由に、賃金その他の労働条件について差別的取扱いをすることを禁止している。
- 最高裁判所の判例によれば、労働者が賃金債権を第三者に譲渡したときは賃金直接払の原則の適用はなくなるから、使用者はその譲受人に賃金を支払うことが許される。
- 最高裁判所の判例によれば、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の不利益変更に対する労働者の同意の有無は、変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、その行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断すべきである。
- 最高裁判所の判例によれば、労働基準法3条にいう労働条件には雇入れそのものも含まれるので、使用者が特定の思想や信条をもつ者の雇入れを拒むことは同条に違反する。
- 休業手当の支払義務が生じる労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由よりも広く、使用者側に起因する経営上・管理上の障害を含むとするのが最高裁判所の判例である。
- 労働基準法143条3項の経過措置により、当分の間、退職手当を除く賃金の請求権は、これを行使することができる時から2年間行わない場合に時効によって消滅する。