労働基準法の一問一答
労働契約・賃金・労働時間・年休・就業規則
239問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この科目の概要
- 収録
- 239問 ／ 論点 19件
- 出題実績の多い論点
- 労働時間制度（変形・みなし・裁量・高プロ） 第41〜58回で17回、直近は第58回／22問
- 総則（労働条件の原則・均等待遇等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／21問
- 労働契約（期間・明示・賠償予定等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／21問
- 賃金（支払5原則・非常時払等） 第41〜58回で17回、直近は第58回／18問
- 就業規則・制裁 第41〜58回で16回、直近は第58回／20問
出題実績は、収録問題ごとの記載を論点単位で集計したものです。
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問題一覧
- 最高裁判所の判例によれば、労働者が賃金債権を第三者に譲渡したときは賃金直接払の原則の適用はなくなるから、使用者はその譲受人に賃金を支払うことが許される。
- 最高裁判所の判例によれば、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の不利益変更に対する労働者の同意の有無は、変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、その行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断すべきである。
- 最高裁判所の判例によれば、労働基準法3条にいう労働条件には雇入れそのものも含まれるので、使用者が特定の思想や信条をもつ者の雇入れを拒むことは同条に違反する。
- 休業手当の支払義務が生じる労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由よりも広く、使用者側に起因する経営上・管理上の障害を含むとするのが最高裁判所の判例である。
- 労働基準法143条3項の経過措置により、当分の間、退職手当を除く賃金の請求権は、これを行使することができる時から2年間行わない場合に時効によって消滅する。
- 労働基準法6条が禁止する中間搾取の主体は同法上の使用者に限られるため、使用者でない第三者が業として他人の就業に介入し利益を得ても同条違反にはならない。
- フレックスタイム制を採用するための労使協定は、清算期間の長さにかかわらず、所轄労働基準監督署長への届出を要しない。
- 労働者が労働時間中に選挙権など公民としての権利を行使するため必要な時間を請求したとき、使用者はこれを拒めないが、その権利の行使に妨げがなければ請求された時刻を変更することは認められる。
- 1年単位の変形労働時間制において労使協定で定める対象期間は、3か月を超え1年以内の期間でなければならない。
- 業務執行権も代表権も持たない法人の重役が、工場長や部長の職に就いて賃金を受けている場合、その限りにおいて労働基準法上の労働者に該当する。