労務管理その他の労働に関する一般常識の一問一答

一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が同一の労働協約の適用を受けることとなったときは、その工場事業場に使用される他の同種の労働者に対しても、当該労働協約が適用される。

一の地域において従業する同種の労働者の大部分について同一の労働協約が適用されるに至ったときは、労働委員会は、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、その地域で従業する他の同種の労働者及びその使用者にも当該労働協約を適用すべき旨を決定することができる。

男女雇用機会均等法により、妊娠中の女性労働者及び出産後6か月を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とされるが、事業主が当該解雇は妊娠又は出産に関する事由を理由とするものでないことを証明したときは、この限りでない。

令和6年度雇用均等基本調査によると、課長相当職以上（役員を含む）の管理職に占める女性の割合は13.1%であり、男性の育児休業取得率は40.5%であった。

育児介護休業法上の子の看護等休暇について、その対象となる子は小学校就学の始期に達するまでの子であり、労働者は一の年度において5労働日（その子が2人以上の場合は10労働日）を限度として取得することができる。

特定業務委託事業者が特定受託事業者に対し業務委託をした場合の報酬の支払期日は、給付の内容について検査をするかどうかを問わず、その給付を受領した日から起算して60日の期間内において、かつ、できる限り短い期間内において定められなければならない。

最高裁判所は、福祉用具の改造等の業務に従事していた労働者に対する配転命令が争われた事件において、職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は当該労働者の自由な意思に基づく承諾なしにその合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと判示した。

特定業務委託事業者が特定受託事業者へ業務委託をした場合の報酬の支払期日は、給付を受領した日を起算日とする60日の期間内で、かつできる限り短い期間内に定めなければならない。

政令で定める期間以上行う継続的業務委託を中途で解除しようとする特定業務委託事業者は、災害その他やむを得ない事由により予告が困難な場合等を除き、少なくとも解除の日の60日前までに特定受託事業者へその予告をしなければならない。

令和7年労働組合基礎調査によると、雇用者数に占める労働組合員数の割合である推定組織率は16.0％であり、低下の傾向が続いている。

令和7年平均の労働力調査でみると、役員を除いた雇用者のうち非正規の職員・従業員が占める割合は約47％である。

中小企業退職金共済法上の退職金共済契約は、事業主が独立行政法人勤労者退職金共済機構へ掛金を納付し、機構が当該事業主に雇用される従業員の退職に際して退職金を支給することを内容とする契約である。

社会保険労務士法人の社員は社会保険労務士でなければならず、その設立には社員となる社会保険労務士が2人以上必要である。

労働者と使用者の間にその労働者の職種や業務内容を特定のものへ限定する合意があるときは、使用者は個別的同意を得ずに当該合意に反する配置転換を命ずることができないとするのが、最高裁判所の判例である。

有期契約の嘱託職員として定年後に再雇用された者の基本給が正社員の定年時の基本給より低いことが不合理な待遇差に当たるかどうかは、両基本給の額の差のみを比較すれば判断でき、その性質や支給目的、労使交渉の経緯を考慮する必要はないとするのが、最高裁判所の判例である。

使用者が合理的な内容の就業規則を労働者へ周知させて労働契約が締結された場合、契約内容はその就業規則の定める労働条件によるのが原則であるが、これと異なる労働条件を労使が個別に合意していた部分は、就業規則の最低基準に反しない限りその合意が優先する。

使用者が労働者を懲戒するにはあらかじめ就業規則で懲戒の種別と事由を定めておく必要があり、その就業規則が拘束力を持つには内容を当該事業場の労働者へ周知させる手続が採られていなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。

同一の使用者との間の2以上の有期労働契約の通算期間が5年を超える労働者が、現在の契約の期間満了日までに無期労働契約の締結を申し込んだときは、使用者はその申込みを承諾したとみなされ、転換後の労働条件は別段の定めのある部分を除き従前の有期契約と同じ内容となる。

フリーランス法において、特定業務委託事業者は、特定受託事業者から給付を受領した日を起算日として30日以内のできるだけ短い期間内に報酬の支払期日を定めなければならないとされている。

小学校2年生の子を養育する労働者は、その子が負傷して世話が必要となった場合であっても、育児介護休業法に定める子の看護等休暇を取得することはできない。

定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主等は、その雇用する高年齢者について65歳から70歳までの安定した雇用を確保するため、定年の引上げ、65歳以上継続雇用制度の導入又は定年の定めの廃止のいずれかの措置を講ずるよう努めなければならない。

職業安定法が定める求人等に関する情報の的確な表示の義務は、公共職業安定所と職業紹介事業者のみに課されており、募集情報等提供事業を行う者や労働者の募集を行う者は義務の対象とされていない。

厚生労働省の令和7年就労条件総合調査では、労働者1人平均でみた年次有給休暇の取得率はおよそ5割の水準にとどまり、前年の調査結果を下回ったとされている。

障害者雇用促進法に基づく障害者雇用納付金の納付義務を負うのは、常時雇用する労働者数が300人を超える事業主に限られる。

令和7年就労条件総合調査によれば、完全週休2日制を導入している企業の割合はおよそ9割に達しており、企業規模による違いはほとんどみられない。

令和7年の社会保険労務士法改正で使命規定が新設され、社会保険労務士は、労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施を通じて適切な労務管理の確立等に寄与することにより、事業の健全な発達や労働者等の福祉の向上に資することを使命とするものとされた。

令和7年就労条件総合調査による労働者1人平均の年次有給休暇取得率は66.9％であり、昭和59年以降の調査を通じて最も高い水準となった。

開業社会保険労務士は、その業務に関する帳簿を備えて事件の名称、依頼を受けた年月日、受けた報酬の額等を記載しなければならず、その帳簿は関係書類とともに帳簿閉鎖の時から2年間保存することを要する。

令和7年就労条件総合調査において、何らかの週休2日制を採用している企業の割合は、3割程度にとどまっている。

社会保険労務士は、労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項や事業における労務管理等の労働に関する事項について、裁判所に補佐人として出頭し、弁護士である代理人とともに陳述をすることができる。

令和6年度雇用均等基本調査における男性の育児休業取得率は40.5％であり、初めて4割を上回って調査開始以来の最高値となった。

社会保険労務士に対する懲戒処分の種類は、戒告、1年以内の業務の停止及び失格処分の3種類であり、これらの処分は厚生労働大臣が行う。

女性の育児休業取得率は、令和6年度雇用均等基本調査では86.6％であり、8割を超える水準で推移している。

令和6年度雇用均等基本調査によると、役員を含む課長相当職以上の管理職に女性が占める割合は5割を超えている。