労働契約法（判例含む）
主な内容労契法全条。労使対等・合意原則・権利濫用（3条）、安全配慮義務（5条）、就業規則の効力・周知（7条・フジ興産）、不利益変更（9条・10条）、就業規則と個別合意（12条）、出向（14条・新日鐵）、懲戒（15条・ネスレ日本）、解雇（16条）、有期の中途解雇・無期転換（17〜18条）、雇止め（19条・東芝柳町/日立メディコ）、採用内定（大日本印刷）、偽装請負と黙示の労働契約（パナソニックプラズマ）
25問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この論点の概要
- 収録問題
- 25問 （基本 25）
- 出題実績
- 第41〜58回で15回、直近は第58回
- 主な根拠条文
- 労働契約法10条5問
- 労働契約法7条4問
- 労働契約法18条3問
- 労働契約法17条3問
- 労働契約法16条3問
- 細目（25）
- 法令又は労働協約に反する就業規則
- 無期転換における同一の使用者の判断単位
- 労働契約の成立要件と書面
- 有期契約の中途解除と17条1項の名宛人
- 安全配慮義務の対象
- 労働契約法上の使用者の範囲
- 無期転換の申込みをしなかった場合
- 必要以上に短い契約期間を避ける配慮
- 就業規則の変更手続と変更の効力
- 雇止め法理の効果と申込みの方式
- 就業規則の不利益変更の合理性の判断要素
- 就業規則の最低基準効
- 労働契約法7条が適用される場面
- 労働条件の理解の促進と書面確認
- 均衡考慮の原則の効力
- 仕事と生活の調和への配慮
- 労働契約法の適用除外
- 出向命令と権利の濫用
- 権利濫用の禁止が及ぶ範囲
- 安全配慮義務の性質
- 就業規則の不利益変更と周知
- 有期労働契約の契約期間中の解雇
- 就業規則と個別合意の優先関係
- 懲戒の根拠規定と就業規則の周知
ほか1件
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出題実績・根拠条文・細目は、収録問題ごとの記載を集計したものです。
問題一覧
- 使用者が労働者と合意することなく就業規則を変更して労働条件を不利益に変更した場合、その変更の合理性は、労働者の受ける不利益の程度と労働条件の変更の必要性の二つの事情のみによって判断され、変更後の就業規則の内容の相当性や労働組合等との交渉の状況は判断の要素とされていない。
- 労働者と使用者が就業規則で定める基準を下回る労働条件を個別に合意していた場合、その合意はその部分について効力を生ぜず、当該部分の労働条件は就業規則で定める基準まで引き上げられる。
- 労働契約法7条は、労働者及び使用者が労働契約を締結する場合に、周知された合理的な就業規則の定めが契約内容となることを定めた規定であり、既に成立している労働契約の内容を就業規則の変更によって不利益に変更する場面には適用されない。
- 労働契約法は、労働者及び使用者が労働契約の内容について、期間の定めのある労働契約に関する事項を含め、必ず書面を交付して相手方に確認させなければならないと定めている。
- 労働契約法は、労働契約は労働者及び使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとすると定めているが、この規定に反する労働条件を直ちに無効とする効力までは有していない。
- 労働契約法は、労働契約の締結や変更に当たり仕事と生活の調和にも配慮すべき旨を基本理念として掲げているから、この理念への配慮を欠いてされた時間外労働の命令は当然に無効となる。
- 使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約には労働契約法が適用されないが、家事使用人については、労働基準法と異なり労働契約法の適用除外とはされていない。
- 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合であっても、その出向の命令が、出向させる必要性や人選に係る事情その他の事情に照らして権利を濫用したものと認められるときは、労働契約法により当該命令は無効となる。
- 労働契約法は労働契約に基づく権利の行使を濫用してはならない旨を定めているが、この定めは、解雇や懲戒のように濫用を規律する個別の規定が置かれている場面には及ばない。
- 労働契約法は、使用者が労働者の生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務について、労働契約にその旨の特約を設けた場合に限り生ずるものと定めている。