労働契約法（判例含む）
主な内容労契法全条。労使対等・合意原則・権利濫用（3条）、安全配慮義務（5条）、就業規則の効力・周知（7条・フジ興産）、不利益変更（9条・10条）、就業規則と個別合意（12条）、出向（14条・新日鐵）、懲戒（15条・ネスレ日本）、解雇（16条）、有期の中途解雇・無期転換（17〜18条）、雇止め（19条・東芝柳町/日立メディコ）、採用内定（大日本印刷）、偽装請負と黙示の労働契約（パナソニックプラズマ）
25問 ／ 法令基準日 令和8年4月1日
この論点の概要
- 収録問題
- 25問 （基本 25）
- 出題実績
- 第41〜58回で15回、直近は第58回
- 主な根拠条文
- 労働契約法10条5問
- 労働契約法7条4問
- 労働契約法18条3問
- 労働契約法17条3問
- 労働契約法16条3問
- 細目（25）
- 法令又は労働協約に反する就業規則
- 無期転換における同一の使用者の判断単位
- 労働契約の成立要件と書面
- 有期契約の中途解除と17条1項の名宛人
- 安全配慮義務の対象
- 労働契約法上の使用者の範囲
- 無期転換の申込みをしなかった場合
- 必要以上に短い契約期間を避ける配慮
- 就業規則の変更手続と変更の効力
- 雇止め法理の効果と申込みの方式
- 就業規則の不利益変更の合理性の判断要素
- 就業規則の最低基準効
- 労働契約法7条が適用される場面
- 労働条件の理解の促進と書面確認
- 均衡考慮の原則の効力
- 仕事と生活の調和への配慮
- 労働契約法の適用除外
- 出向命令と権利の濫用
- 権利濫用の禁止が及ぶ範囲
- 安全配慮義務の性質
- 就業規則の不利益変更と周知
- 有期労働契約の契約期間中の解雇
- 就業規則と個別合意の優先関係
- 懲戒の根拠規定と就業規則の周知
ほか1件
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出題実績・根拠条文・細目は、収録問題ごとの記載を集計したものです。
問題一覧
- 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合、その変更が労働者の受ける不利益の程度等に照らして合理的なものであるときは、変更後の就業規則を労働者に周知させていなくても、労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則の定めるところによる。
- 使用者は、期間の定めのある労働契約により雇用する労働者について、やむを得ない事由がなければ、その期間の途中で解雇することができない。
- 使用者が合理的な内容の就業規則を労働者へ周知させて労働契約が締結された場合、契約内容はその就業規則の定める労働条件によるのが原則であるが、これと異なる労働条件を労使が個別に合意していた部分は、就業規則の最低基準に反しない限りその合意が優先する。
- 使用者が労働者を懲戒するにはあらかじめ就業規則で懲戒の種別と事由を定めておく必要があり、その就業規則が拘束力を持つには内容を当該事業場の労働者へ周知させる手続が採られていなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。
- 同一の使用者との間の2以上の有期労働契約の通算期間が5年を超える労働者が、現在の契約の期間満了日までに無期労働契約の締結を申し込んだときは、使用者はその申込みを承諾したとみなされ、転換後の労働条件は別段の定めのある部分を除き従前の有期契約と同じ内容となる。